Vždy to je, bylo a bude o lidech

V innogy letos oslaví 35. výročí v zaměstnání. Byla u mnoha změn, které se odehrávaly nejen na poli energetiky, ale i uvnitř společností innogy. Před rokem 1989 zažila nábory ještě takřka bez životopisu, v současné době využívá k náboru ty nejmodernější technologie. Empatie, respekt k druhému, chuť se učit novým věcem a sebedisciplína. O kom je řeč? O naší Lence Mrkvové, recruiterce z týmu HR, která má za sebou tisíce pohovorů, stovky nástupů a energie na rozdávání.

Je začátek března roku 2022. Když se, Leni, zamyslíš a vrátíš se o nějaký ten pátek zpátky. Vzpomeneš si, jaké bylo tvoje výběrové řízení do innogy?

Bylo to roce 1987.😊 Nutno podotknout, že tehdy ještě innogy neexistovala. Existovala ale Severomoravská plynárenská, a.s. Ostrava, do které jsem nastoupila na dvouměsíční praxi při mém studiu na Sociálně právní škole. Praxi jsem vykonávala na tehdejším personálním oddělení, seznamovala jsem se s agendou vzdělávání, náborem a evidencí zaměstnanců. A protože jsem se patrně osvědčila, byla jsem oslovena s nabídkou nastoupit na plný úvazek na Personální oddělení.

Rok 1987. Pro některé z nás doba, kdy jsme nebyli ještě na světě. 😊Jaké tehdy bylo HR?

Personální oddělení bylo tehdy rozdělené na úseky. Jednak to byl úsek personální, kde jsme zpracovávali nástupy a vyřizovali všechnu potřebnou administrativu k nástupům. Zajímavé je, že v podstatě nábor jako takový neexistoval. Neexistovaly internetové portály jako například jobs.cz nebo práce.cz, kde se inzerují volné pozice, neexistoval internet. Téměř všechny nástupy se děly na základě externího nebo interního doporučení. Dnes tomu říkáme referall program. 😊

Druhý úsek personálního oddělení měl na starosti činnosti, kterým dneska říkáme kariérní cesty nebo program nástupnictví. Zkrátka a dobře jsme plánovali postup jednotlivých kolegů tak, aby v případě, že někdo z podniku odešel nebo třeba změnil pozici, tak aby ho měl kdo nahradit. Zapojovala jsem se taky do organizování předávání odměn při pracovních výročích a životních jubileích, měla jsem na starosti také vzdělávací aktivity pro zaměstnance.

V dnešní době se velmi často skloňují pojmy jako „firemní kultura“, „benefity“, „značka zaměstnavatele“.

V té době nic podobného neexistovalo. Upřímně, všichni, kdo žili před rokem 1989, vědí, že v tehdejší době musel mít práci opravdu každý. Vzpomínám si, že jako benefit fungovala pro některé zaměstnance 13. nebo 14. mzda, příspěvek na topení (tzv. uhelné) nebo příspěvek do mzdy (pokud jste netopili uhlím). Nutno ale taky dodat, že něco jako značka zaměstnavatele fungovalo i v těchto dobách. Plynárny tehdy měly prestiž, byla to jedna z mála firem, která dobře platila, pro lidi byla atraktivní jistota výdělku a hezké finanční ohodnocení.

V průběhu času innogy (dříve RWE) procházela velkými změnami. Jak jsi tyto změny vnímala ze svého profesního pohledu?

Ano, máš pravdu, že těch změn bylo opravdu hodně. Nicméně jsem měla výhodu v tom, že jsem věděla, že se chci specializovat na to, o čem si myslím, že umím. A to byli především lidé (kandidáti/zaměstnanci) a obor jako takový. Neměla jsem ambice růst, aby ze mě byla vedoucí/manažerka. Chtěla jsem znát obor personalistiky do A do Z a být v tom dobrá. Pojmout celý obor, zdokonalit se v tom, co mě baví. V souvislosti se změnami v naší společnosti jsem nikdy nepřemýšlela, že bych šla někam jinam, v tomto jsem možná trochu konzervativní. Ale pozor! Upřímně musím říct, že se změnám nebráním! S jistotou můžu říct, že mě celých 35 let práce prostě jednoduše bavila, a to bylo klíčové i v návaznosti na všechny změny, které u nás ve společnosti probíhaly.

Vždy jsem totiž ve změně hledala vývoj. Od každého ředitele HR jsem si slibovala nějakou přidanou hodnotu. Když si promítnu, kolik ředitelů jsem zažila, napočítám jich deset. Mým cílem bylo si vždycky u nového vedení obhájit svoji pozici a zkušenosti, které mám. Obhájit si schopnost pokračovat v týmu dál. O to víc mě to hnalo dopředu, musela jsem se učit neustále něco nového, protože jsem věděla, že pokud mi ujede vlak, pozici si před vedením ani před sebou samotnou neobhájím.

V současné době se věnuješ náboru na obchodní a administrativní pozice (Zákaznická centra a back office v iZS). Jaký máš nejhezčí zážitek z výběrového řízení?

Nejhezčí je, když se mi podaří vybrat dobrého uchazeče, který na pozici nastoupí, „chytne se“ a posouvá se dál. Po lidské a profesní stránce si nejvíce cením obsazení pozice Vedoucího zákaznického centra v Praze (T. Kadleček). Pan Kadleček obstál u náročného výběrového řízení a dostál obtížným požadavkům tehdejšího manažera. A pracuje u nás dodnes. 😊

Fotografie ze setkání zaměstnanců v roce 1988, Fotoarchiv Lenky Mrkvové

A při kterém výběrovém řízení ses nejvíce zapotila?

V roce 2006 jsem byla jednoduše hozena do vody, musela jsem se naučit všechno sama. Pamatuji si, že jsem vešla do zasedačky plné uchazečů (bylo jich cca 20). To je na dnešní poměry při situaci na trhu práce neskutečný luxus a v podstatě nemyslitelná situace. Musela jsem jim zadat test, vyhodnotit ho a následně uřídit celé výběrové řízení tak, aby vše bylo na profesionální úrovni. Vést výběrové řízení s tolika lidmi není a nebylo jednoduché a upřímně říkám, že jsem se dost bála.

Jaká je tvá nejosvědčenější metoda při výběrových řízeních?

Celou dobu se snažím ke každému přistupovat jako k člověku – s respektem a pokorou. Každý je pro mě důležitý. Ke každému mám svůj individuální přístup nastavený tak, abychom společně našli řešení a dobrali se nějakého konce. Člověka nevnímám jako číslo nebo položku v seznamu dalších životopisů, ale jako partnera. Pořád je to člověk, který hledá práci a k lidem/uchazečům se snažím chovat tak, jak bych si přála, aby se ke mně chovali, až se role obrátí a tu práci budu hledat já.😉 Sama jsem při změnách, které se v innogy děly, musela procházet interními výběrovými řízeními. O to víc chápu, jak je tato vlastnost důležitá. Jednoduše se jí snažím dostát, protože z vlastní zkušenosti vím, jak se uchazeči při pohovoru cítí.

Pojďme se podívat na čísla 😊 Kolik pohovorů už jsi v životě odvedla? Kolik jsi zadala nástupů?

Upřímný smích. 😊 Z našich podkladů, které máme v týmu, můžu říct, že mám minimálně 80 – 100 výběrových řízení ročně. Přistihla jsem se, že si některé uchazeče zpětně nepamatuji, což mě mrzí, ale svědčí to o tom, že těch uchazečů bylo opravdu mnoho. Moc k tomu nepřispívá ani kombinovaná forma našich výběrových řízení přes Teamsy/webovou kameru, kdy se snažíme být flexibilní a našim uchazečům vyjít maximálně vstříc.

Na pohovorech se nepotkáváš jenom s uchazeči o práci, ale také s manažery, kteří nabírají do svých týmů. Jak vnímáš jejich roli?

Manažer je nedílnou součástí pohovoru, proto musím pracovat a nastavovat spolupráci i s ním. Uchazeč si samozřejmě vybírá společnosti, ale zároveň i vedoucího. Můžete pracovat v sebelepší firmě, ale když nemáte důvěru v toho, kdo vás vede, často to neskončí dobře. Vím, jak manažeři fungují, máme nastaveny role, kladu velký důraz na to, aby fungovala tzv. sdílená zodpovědnost. Po letech jsem se také naučila říkat na rovinu ne, když s rozhodnutím manažera nesouhlasím, nebojím se odůvodnit pádnými argumenty a zkušenostmi.

Fotografie ze setkání zaměstnanců v roce 1988, Fotoarchiv Lenky Mrkvové

Pracuješ v týmu, který je věkově rozmanitý. Je to výhoda?

Rozmanitému a mladému kolektivu se vůbec nebráním. Obzvlášť v některých oblastech, jako je technika, sociální sítě, podcasty, aplikace na mobilních telefonech. Od našich holek se neustále učím, je fajn jít s dobou. Vždy jsem měla štěstí na dobrý kolektiv, ten mám i nyní. V našem týmu jsem nejstarší, nevadí mi to, cítím se tu jako ryba ve vodě a jsem vděčná za to, že mě Iva (pozn.: manažerka náboru a současná nadřízená Lenky) do svého týmu vzala. Vybrala jsem si nadřízeného, to bylo pro mě zásadní. Nejsem člověk, který by vyvolával konflikty. Základem všeho je slušné chování. Mám ráda vzájemný respekt. Například tykání se apriori nebráním, nicméně ho automaticky nevyžaduji ani nenabízím.

Jakou radou bys dala začínajícím recruiterům/recruiterkám, kteří chtějí proniknout do světa HR?

Pořád si říkám, že jsme lidé. Vždy to je, bylo a bude o lidech. To se nemění s lety ani s názvem firmy. Pokud hledáme kohokoliv, lidský přístup je stěžejní. Být ochotný a projevit skutečný zájem, být skutečně účasten. Vcítit se do role daného uchazeče a být empatický.